2026年10月「106万円の壁」撤廃｜パートの社会保険はどう変わる？中小企業が確認すること

この記事は、パート・アルバイトを雇用している全国の中小企業・個人事業主、とくに神戸・尼崎など阪神地域の小規模事業者向けです。

「106万円の壁がなくなると聞いたけれど、何が変わる？」「従業員50人以下の会社にも関係する？」という疑問を、2026年10月の制度変更に沿って整理します。

パート・アルバイトの働き方を考える際、「106万円の壁」という言葉を聞いたことがある経営者は多いでしょう。これまで一定規模以上の企業で働く短時間労働者については、週20時間以上などの条件に加え、所定内賃金が月額8.8万円以上であることが健康保険・厚生年金保険の加入要件の一つでした。年収換算で約106万円となるため、「106万円の壁」と呼ばれてきました。

この月額8.8万円以上という賃金要件が2026年10月に撤廃される予定です。厚生労働省と日本年金機構は、制度変更に向けた案内を公表しています。ただし、「106万円の壁がなくなる＝すべてのパートが社会保険に加入する」ではありません。会社の規模、週の所定労働時間、学生かどうかなど、別の要件があります。また、いわゆる130万円の壁とは別の制度です。

中小企業にとって大切なのは、「106万円」という数字だけを見るのをやめ、誰が社会保険の対象になるのかを勤務条件から確認することです。

厚生労働省の案内では、短時間労働者の社会保険加入要件のうち、所定内賃金月額8.8万円以上という要件は2026年10月に撤廃予定です。最低賃金の上昇により、週20時間以上働けば全国で月額8.8万円以上となる状況になったことが背景にあります。

賃金要件がなくなっても、短時間労働者について週の所定労働時間20時間以上という要件は残ります。また、学生ではないことなどの要件も確認が必要です。

現在の特定適用事業所は、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等です。企業規模要件は今後段階的に縮小され、2027年10月から36人以上、2029年10月から21人以上、2032年10月から11人以上、2035年10月からは企業規模要件そのものが撤廃される予定です。したがって、従業員1～20名程度の会社が2026年10月から自動的にすべて対象になるわけではありません。

いわゆる年収の壁が問題となってきた理由の一つが「就業調整」です。社会保険料の負担が発生して手取りが減ることを避けるため、「週20時間を超えないようにする」「年収106万円を超えないようにする」といった働き方を選ぶケースがありました。

人手不足が続く中小企業にとって、繁忙期に「これ以上働くと壁を超えるので勤務を減らしたい」と言われることは、シフト編成にも影響します。厚生労働省は、被用者保険の適用拡大によって加入条件を分かりやすくし、働く人がライフスタイルに合わせて働き方を選びやすくすることなどを改正の目的として示しています。

ただし、社会保険に加入すれば本人負担が発生する一方、厚生年金の対象となり、健康保険の給付など保障が変わる面もあります。経営者側も「手取りが減る制度」とだけ説明するのではなく、制度全体を正しく理解して従業員へ説明することが重要です。

また、「106万円の壁」と「130万円の壁」は別の仕組みです。106万円の壁は、一定の事業所で働く短時間労働者が健康保険・厚生年金保険に加入する際の賃金要件に由来する呼び方です。一方、130万円の壁は、配偶者等の健康保険の被扶養者や国民年金第3号被保険者との関係で使われる言葉です。

従業員から「106万円の壁がなくなるなら130万円まで自由に働けますよね？」と聞かれた場合、会社側が安易に「大丈夫です」と回答しないようにしましょう。扶養認定には個別事情が関係するため、加入する健康保険や年金事務所等への確認が必要になるケースがあります。

□ パート・アルバイトを含めた従業員一覧を作成した

□ 各従業員の週所定労働時間を確認した

□ 月額8.8万円だけで加入対象を判断していない

□ 学生に該当するか確認した

□ 自社が特定適用事業所か確認した

□ 任意特定適用事業所になっているか確認した

□ 雇用契約と実際の勤務時間に大きな違いがないか確認した

□ 社会保険加入時の本人・会社負担を試算した

□ 対象者への説明方法を準備した

□ 給与計算・社会保険手続きの担当者を決めた

特に重要なのが、「年収だけで管理しない」ことです。今後は「106万円を超えたか」だけではなく、週所定労働時間や会社の適用状況を確認することがより重要になります。

2026年10月以降は、これまでのように月額8.8万円という金額だけで判断する考え方は適切ではなくなります。回避策は、週所定労働時間、企業規模、学生要件などを一覧で確認することです。

この2つは同じ制度ではありません。従業員から扶養について相談された場合は、健康保険の被扶養者制度と社会保険の適用要件を分けて説明します。

2026年時点では企業規模要件がありますが、今後段階的に縮小されます。さらに、51人未満でも労使合意に基づき任意特定適用事業所となることができます。今すぐ強制適用にならない会社でも、将来の人件費や採用を考えるうえで制度を理解しておく価値があります。

社会保険加入者が増えれば、会社にも保険料負担が生じます。一方、新たに加入する短時間労働者については、一定の条件を満たす場合に保険料調整制度を利用できる可能性があります。制度変更前に「対象者が何人増えそうか」を把握しておきましょう。

今回の改正で、小規模事業者に知っておいていただきたい新制度が「保険料調整制度」です。日本年金機構の案内では、対象となる事業所の事業主が、短時間労働者本人の健康保険料・厚生年金保険料を一時的に一部追加負担することで、対象従業員の保険料負担を通算3年間軽減できる仕組みです。

対象となる被保険者には、短時間労働者として健康保険・厚生年金保険に加入し、標準報酬月額が一定額以下であることなどの要件があります。対象範囲や手続きは制度案内を確認し、自社だけで判断しにくい場合は日本年金機構や社会保険労務士等へ確認してください。

また、2026年10月1日から2035年9月30日までの間に任意特定適用事業所となった事業所も、要件を満たせば制度の対象となる場合があります。「うちは従業員10人だから全く関係ない」と決めつけず、今後採用を増やす予定や、パート従業員に勤務時間を増やしてもらいたい事情がある会社では、将来の適用拡大も含めて確認しておくとよいでしょう。

たとえば、時給1,200円で働くパート従業員を考えてみます。週18時間勤務なら単純計算で月の労働時間は約78時間、週22時間勤務なら約95時間です。賃金だけを見ると大きな差ではありませんが、社会保険の適用では週所定労働時間20時間という基準が重要になるため、契約上の働き方によって確認事項が変わります。

また、「年収を106万円未満に抑えているから加入しなくてよい」と考えていた従業員でも、2026年10月以降は月額8.8万円という賃金要件だけでは判断できません。会社の適用状況や週所定労働時間などを合わせて確認する必要があります。

会社側では、対象者が増えると本人から控除する保険料だけでなく、会社負担分の社会保険料も発生します。たとえばパート従業員が複数人いる場合、1人ずつの給与だけを見るのではなく、会社全体で年間どの程度の負担増になるかまで試算しておくと、採用計画やシフト編成を考えやすくなります。

一方、社会保険への加入は負担面だけの話ではありません。従業員にとっては厚生年金の加入期間が増えることや、健康保険の給付を受けられる場面が広がるなど、保障面の変化があります。会社から説明する際は、「保険料が引かれる」という一面だけでなく、加入によって何が変わるのかをできるだけ分かりやすく伝えることが大切です。

実際の加入判定や保険料額は、事業所の適用状況、契約内容、標準報酬月額などで異なります。具体的な対象者の判定は、日本年金機構の案内を確認し、必要に応じて社会保険労務士等の専門家へ確認してください。

まず、自社が特定適用事業所なのか、任意特定適用事業所なのかを確認します。会社の人数だけで感覚的に判断しないことが大切です。

雇用契約書、労働条件通知書、シフトなどから週所定労働時間を確認します。「実際には毎週25時間働いているのに契約書は古いまま」というケースもあるため、契約と実態のずれも確認しましょう。

賃金要件撤廃後に新たに対象となる人がいないか確認します。判断が難しい場合は、日本年金機構や社会保険労務士等へ確認しましょう。

社会保険へ加入すると、本人の手取りだけでなく会社の人件費も変わります。給与だけでなく、会社負担の社会保険料を含めて試算することが重要です。

給与明細を見て初めて社会保険料が控除されていることに気づく、という状況は避けたいところです。「なぜ加入するのか」「給与から何が引かれるのか」「どのような保障があるのか」を事前に説明しましょう。

従業員数が少なく勤務形態も単純であれば、自社で確認できる場合もあります。一方、「時給・月給の両方がいる」「パートごとに勤務時間が違う」「扶養内勤務を希望する人が多い」「社会保険加入対象者が分からない」「給与計算まで経営者が行っている」という場合は、制度改正を機に外部支援を検討してもよいでしょう。

初めて従業員を雇う事業者は、関連記事「初めて従業員を雇うとき何をする？」を読むと、労働条件、労働保険、社会保険、給与計算まで採用時の全体像を確認できます。日々の給与・勤怠・経理そのものに時間を取られている場合は、「バックオフィス代行とは？中小企業が今すぐ導入すべき理由と成功する外注化のポイント」も参考になります。

ぴくさぽは、神戸・尼崎を中心に70年以上、中小事業者の記帳、給与計算、社会保険・労働保険等のバックオフィス業務を支援してきました。専門的な加入判断や手続きが必要な場合には、社会保険労務士等と連携しながら整理します。

所定内賃金月額8.8万円以上という賃金要件は2026年10月に撤廃予定です。ただし、週20時間以上、企業規模、学生ではないことなど、その他の要件は別途確認する必要があります。

企業規模要件は2026年10月に一斉撤廃されるわけではありません。強制適用の企業規模は今後段階的に拡大する予定です。ただし、労使合意によって任意特定適用事業所となる仕組みがあります。

いいえ。今回の「106万円の壁」の賃金要件撤廃と、健康保険の被扶養者認定等に関係する「130万円の壁」は別の仕組みです。個別の扶養判定は加入している健康保険等へ確認してください。

対象事業所・対象従業員には要件があります。自社が対象となるかは、日本年金機構の最新案内を確認し、必要に応じて専門家へ確認してください。

まず、①自社の社会保険適用状況、②パート・アルバイトの週所定労働時間、③現在の社会保険加入状況、の3点を一覧にしてください。そこから「10月以降に加入対象が変わる可能性がある人」を確認すると整理しやすくなります。

2026年10月には、短時間労働者の社会保険加入について大きな変更が予定されています。ポイントは、①月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃予定、②週20時間以上という基準は引き続き重要、③企業規模要件は今後段階的に縮小、④新たな保険料調整制度が始まる、という4点です。

中小企業にとって重要なのは、制度名を覚えることではありません。「自社では誰が対象になるのか」「本人の手取りはどう変わるのか」「会社負担はいくらになるのか」「給与計算をどう変更するのか」を具体的に確認することです。

「自社のパートが対象になるのか分からない」「何から確認すればよいか分からない」という段階でも構いません。ぴくさぽでは、日々の給与計算や労働・社会保険などのバックオフィスを支援し、専門的判断が必要な場合は社会保険労務士等と連携しています。まず現在の従業員と勤務条件を整理するところから始めてみましょう。